OAMENI

SĂNĂTATEA ȘI
SIGURANȚA ANGAJAȚILOR

Din discuțiile cu părțile interesate din mediul extern și intern a rezultat un interes comun în ceea ce privește modul în care ne preocupăm de sănătatea și siguranța angajaților la locul de muncă. Drept urmare, am continuat să punem mare accent pe aceste aspecte la locul de muncă, deoarece succesul afacerii noastre depinde în mod fundamental de angajații noștri. Astfel că ne concentrăm asupra bunăstării și sănătății fiecărui angajat, asigurând un mediu de lucru sigur și reducând la minimum orice riscuri potențiale.

Echipa de Siguranță și Sănătate în Muncă (SSM) are responsabilitatea principală pentru gestionarea acestor aspecte, în conformitate cu cerințele legale aplicabile și cu inițiativele voluntare implementate de organizație, inclusiv ghidurile de grup și standardele SSM și ale Organizației Internaționale de Standardizare (ISO). Scopul general este de a atinge zero accidente de muncă, iar principiile și regulile noastre se aplică sediilor proprii și companiilor partenere cu care colaborăm pentru diverse servicii de producție.

Din 2005, punem în aplicare în mod continuu Sistemul de Management SSM conform criteriilor standardului OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series), efectuând seria de auditări de recertificare și supraveghere pentru conformitate. Sistemul nostru de management SSM răspunde cerințelor ISO 45001:2018. Această certificare este valabilă până în 2024 pentru următoarele locații operaționale: fabricile din Buzău, Brașov, Timișoara și cele patru centre de distribuție din Timișoara, Buzău, Brașov și Cluj-Napoca.

Sistemul de Management SSM acoperă acțiunile, oamenii și procesele implicate în producția, ambalarea și depozitarea berii, adică toate activitățile desfășurate și controlate în locațiile noastre. Sistemul de management este coordonat de profesioniști interni de SSM ai Ursus Breweries. În plus, lucrăm alături de un partener extern specializat în servicii SSM care oferă suport relevant sediilor noastre din toată țara, în special sediilor noastre comerciale.

Încă întâmpinăm provocări pentru a atinge viziunea noastră „zero accidente” în operațiuni, lucru care necesită implicarea susținută a angajaților și inițiative pentru a atinge aceste rezultate. Aceste inițiative și eforturile pentru a îmbunătăți capacitățile, tehnologia, responsabilitatea, comunicarea sunt comune tuturor angajaților. Iată numai câteva exemple:

Evaluările riscurilor sunt efectuate luând în considerare situațiile operaționale normale, precum și evenimentele non-standard, cum ar fi întreținerea, opririle, activitățile de întreținere și situațiile de urgență.

De regulă, persoana care gestionează procesul operațional cu sprijinul unui profesionist SSM se ocupă de procesul de evaluare a riscurilor, care se realizează de fiecare dată când apare una dintre următoarele situații:

La finalul unor astfel de procese, atunci când sunt identificate pericole legate de muncă, rezultă metode de control specifice, care se încadrează frecvent într-una dintre următoarele categorii:

Rezultatele evaluării riscurilor urmează ciclul PDCA. Sunt elaborate planuri de acțiune pentru implementarea măsurilor de control/atenuare și acestea sunt revizuite în mod regulat. Auditurile sunt efectuate anual pentru monitorizarea progresului. Toate incidentele de siguranță sunt raportate conform politicii interne și reglementărilor.

Procedura, care se aplică tuturor incidentelor care au loc la locul de muncă, descrie activitățile desfășurate, responsabilitățile de raportare internă și externă a incidentelor legate de muncă, precum și responsabilitățile de înregistrare și raportare a incidentelor, pentru a identifica cauzele care au contribuit la apariția lor și pentru a stabili acțiuni preventive și corective adecvate.

Următoarele principii sunt urmărite în raportarea internă:

Toate incidentele raportate sunt înregistrate în baza de date de incidente și sunt urmărite cu planuri de acțiune specifice. În funcție de gravitatea incidentului, procedura descrie fluxuri precise de comunicare pentru incidente majore până la minore. În cazul vătămărilor corporale soldate cu absența de la locul de muncă, se întocmește un raport oficial de investigație care se transmite la Inspectoratul Local de Muncă, în termenul legal.

Fiecare angajat Ursus Breweries are obligația de a informa imediat superiorul și de a înceta activitatea la apariția unui pericol iminent de accident de muncă. Toți angajații Ursus Breweries se vor comporta în deplină concordanță cu procedura menționată, inclusiv prin acordare de sprijin echipei de investigare a evenimentului, după caz. Echipa de investigare este desemnată prin decizia reprezentantului oficial al locației.

Investigarea evenimentului SSM se desfășoară conform cerințelor legale în vigoare la momentul producerii incidentului. Pe baza a trei niveluri de investigație, în funcție de gravitatea evenimentului (adică de la incidente majore la incidente minore), procesul este descris de regulamentul intern. Toate incidentele sunt comunicate angajaților prin alerte de siguranță amănunțite pentru a împărtăși învățăturile și acțiunile ulterioare, dacă este necesar. Planurile de acțiune sunt monitorizate în mod regulat.

Angajații sunt încurajați să raporteze toate incidentele minore și incidentele periculoase folosind un sistem de raportare. Aceste tipuri de incidente sunt înregistrate și discutate trimestrial cu echipa de management pentru a găsi soluții adecvate de îmbunătățire și prevenire a evenimentelor grave. Se aplică o schemă de recompensă și recunoaștere pentru raportarea situațiilor periculoase.

Programul de siguranță bazată pe comportamente oferă conducerii și angajaților o oportunitate suplimentară de a raporta comportamente și condiții nesigure la locul de muncă. Angajații au acces la un instrument de raportare (instrument electronic BBS) conceput în acest scop. Aceste rapoarte sunt monitorizate lunar, împreună cu planurile de acțiune și obiectivele stabilite pentru finalizarea acțiunilor.

Conform reglementărilor interne și cerințelor legale, toți angajații au obligația generală de a-și desfășura activitatea în conformitate cu experiența profesională, pregătirea și instrucțiunile furnizate de angajator, pentru a nu se expune riscului de accidentare sau boli profesionale și pentru alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile acestora în timpul procesului de muncă. Astfel de obligații generale sunt menționate în fișa de post a angajatului. De asemenea, acestea sunt prezentate fiecărui angajat în timpul instruirii de inițiere privind ocuparea forței de muncă și, în plus, în timpul cursurilor obișnuite de instruire SSM la locul de muncă.

Ursus Breweries colaborează cu un furnizor calificat de servicii de protecția muncii pentru a desfășura un program de îngrijire a sănătății pentru angajați. Ca parte a programului de prevenție pentru forța de muncă, aceste inițiative sunt legate de riscurile identificate pentru fiecare loc de muncă și rol al angajaților noștri. Datele sunt colectate și prelucrate de către contractantul de servicii de protecție a muncii, în conformitate cu Regulamentul General de Protecția Datelor (RGPD) și alte reglementări privind confidențialitatea datelor. Angajații au acces la furnizorul de servicii medicale în toate amplasamentele noastre din țară.

SSC funcționează în baza deciziei de numire și respectă propriile reguli. Angajatorul sau reprezentantul său legal (directorul local) acționează ca președinte, în timp ce secretariatul intră în atribuțiile specialistului SSM (Manager SSM).

Reprezentanții salariaților sunt membri ai sindicatului, selectați conform legii, precum și regulamentelor interne ale sindicatului. Sindicatul este implicat și în procesul anual de negociere pentru stabilirea contractului colectiv de muncă la nivel de companie.

Comitetul se întrunește trimestrial și ori de câte ori este necesar. Secretarul SSC convoacă ședințele prin informarea în scris a membrilor cu cel puțin 5 zile înainte de data ședinței. Ședința SSC este considerată legal constituită atunci când sunt prezenți cel puțin jumătate plus unul dintre membrii săi. Fiecare întâlnire se încheie cu un proces verbal oficial întocmit de secretarul SSC și semnat de toți membrii prezenți. Hotărârile SSC sunt considerate valabile cu votul a cel puțin două treimi din membrii prezenți. Copiile procesului-verbal sunt afișate în locuri vizibile pentru toți angajații și sunt depuse la Inspectoratul Teritorial de Muncă local în termen de 10 zile de la data ședinței.

Pentru a asigura pregătirea continuă a angajaților pe teme SSM, au fost elaborate o serie de cursuri de formare specifice sănătății și siguranței la locul de muncă și pentru situații de urgență (SU) care se desfășoară în timpul programului de lucru (conform legii, durata acestora reprezintă timpul de lucru).

Formarea SSM și SU include patru module principale:

Tipuri de cursuri de formare SSM și SU desfășurate în cadrul organizației:

Ursus Breweries colaborează cu servicii calificate de medicină a muncii pentru a oferi programe de îngrijire a sănătății angajaților săi. Astfel, toți angajații au acces la:
• abonament de prevenție medicală; • broșură detaliată despre planul(rile) medical(e) curente, care detaliază un pachet specific; • două planuri de prevenție medicală adiționale, la un cost preferențial, atât pentru angajat, cât și pentru familia acestuia.

Rapoartele din următoarea secțiune au fost calculate pe baza a 200.000 de ore lucrate.

Pe parcursul perioadei de raportare nu am înregistrat decese ca urmare a bolilor profesionale sau cazuri de boli profesionale legate de locul de muncă, nici în rândul angajaților noștri, nici în rândul lucrătorilor care nu sunt angajați, dar a căror muncă și/sau loc de muncă este controlat/ă de către organizația noastră.

În urma proceselor de identificare a pericolelor desfășurate în perioada de raportare, situațiile care prezentau risc de îmbolnăvire la locul de muncă au fost identificate și gestionate.

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE ȘI INSTRUIREA FORȚEI DE MUNCĂ

Pentru a menține niveluri ridicate de productivitate și inovare în companie este esențial să avem o forță de muncă educată și calificată, iar oferirea de oportunități de învățare pentru adulți joacă un rol crucial în acest sens. Un personal bine pregătit asigură continuitatea și creșterea afacerii, de aceea modul în care dezvoltăm programele de învățare și de evaluare a angajaților poate avea un impact major în performanța companiei.

Prin programele noastre de formare și inițiativele de educație ne-am asumat angajamentul de a dezvolta abilitățile și cunoștințele angajaților noștri pentru a-și atinge potențialul maxim. Educația și instruirea ocupă un loc central în strategia noastră, cu impact asupra întregii organizații, de la angajații cu normă întreagă sau cu jumătate de normă, până la management și chiar angajații sub-contractați ai companiei noastre.

Dezvoltarea continuă, atât din punct de vedere personal, cât și profesional, este o prioritate pentru noi, iar fluxul de învățare și dezvoltare este crucial pentru a realiza obiectivele și strategiile noastre de afaceri. Suntem dedicați să menținem un echilibru sănătos între viața profesională și personală a angajaților noștri și să îi ajutăm să-și descopere și să-și pună în valoare calitățile prin oferirea de oportunități de învățare pe tot parcursul vieții. Astfel le oferim colegilor noștri un cadru de dezvoltare care să îi ajute să crească și să se perfecționeze în cariera lor.

Activitățile de educare sunt gestionate de Departamentul de Formare și Dezvoltare din cadrul direcției de Resurse Umane și planurile sunt dezvoltate anual pe baza nevoilor de dezvoltare și formare identificate în cadrul organizației.

Pentru a identifica cele mai relevante și necesare subiecte pentru aceste programe, efectuăm evaluări și analize ale nevoilor de formare în întreaga organizație, care sunt apoi aliniate cu obiectivele noastre regionale, locale și de afaceri. Astfel, programele acoperă o gamă largă de subiecte care abordează varietatea nevoilor de dezvoltare profesională și personală ale colegilor noștri, fie că sunt angajați noi, personal neexecutiv sau manageri seniori și executivi.

Acestea includ: aspecte de integrare, abilități manageriale și de conducere, abilități digitale și funcționale și gestionarea sănătății emoționale (wellbeing).

Programele sunt furnizate prin interacțiuni față în față, virtuale, platforme de e-learning, studiu individual sau clipuri video scurte. Pentru a monitoriza și menține actualizate abilitățile angajaților noștri, începând din 2021, toate oportunitățile de învățare și dezvoltare în format digital/ e-learning au fost integrate într-un modul dedicat în cadrul platformei de resurse umane HOPS. Această platformă cuprinde, printre altele, un sistem de setare a obiectivelor, gestionare și evaluare a performanței, feedback continuu, oportunități de cariere, informații despre angajat ș.a.

În funcție de tipul de program, angajații fie sunt invitați să participe la formări special concepute pentru ei, fie pot opta pentru anumite programe cu acces general. Majoritatea inițiativelor noastre – sesiuni de wellbeing sau de dezvoltare a competențelor profesionale, anumite ateliere de leadership – sunt deschise tuturor angajaților, care se pot înregistra și pot participa fără aprobarea prealabilă a managerului lor.

Strategia de dezvoltare are trei direcții:

Toți angajații noștri au acces gratuit la un program de mentorat. De asemenea, beneficiază de cursuri de limba engleză pentru a-și aprofunda abilitățile de limbi străine. Cursul este disponibil pentru toți angajații, atâta timp cât cererea este justificată de un raționament de afaceri.

În ceea ce privește bunăstarea și dezvoltarea personală, avem un program bine pus la punct, care se desfășoară în cadrul organizației încă din 2017. S-a dezvoltat în permanență, de-a lungul timpului, și a fost adaptat pentru a se potrivi nevoilor evolutive de wellbeing ale colegilor noștri. Începând cu 2021, am făcut un pas mai departe și am dezvoltat o strategie regională de wellbeing, a cărei implementare a început, la nivel local, în 2022.

Un alt program pe termen lung se referă la comunitatea noastră de formatori interni. Inițiată în 2017, comunitatea a continuat să se extindă, dovedindu-se a fi o resursă importantă de instruire în cadrul organizației. Rolul de formator intern este acoperit, în mod voluntar, de colegi din diverse departamente care au abilitățile necesare dobândite prin participarea la programele de formare a formatorilor.

Alte modalități de a înregistra comentarii sunt prin intermediul managerilor și al HR Business Partners (HRBP) sau prin intermediul adresei de e-mail specifice de instruire. Toate opiniile sunt analizate și inițiativele de formare sunt modificate în consecință. Formatorii interni sunt pe deplin implicați în procesul de analiză și revizuire.

Dezvoltarea profesională și personală este profund încorporată în organizație prin discuțiile anuale despre dezvoltarea carierei. Acestea reprezintă o altă modalitate de a monitoriza și menține actualizate abilitățile angajaților noștri. Toți angajații și managerii lor urmează acest proces pentru a identifica viitoarele aspirații de carieră și dezvoltare, precum și pașii necesari pentru atingerea acestui obiectiv.

În perioada 2021-2022 am acordat în continuare importanță sănătății mintale și emoționale a colegilor noștri. I-am sprijinit să lucreze de la distanță/ online în perioada pandemiei, am crescut numărul inițiativelor de învățare, iar curriculumul nostru de e-learning privind Sistemul de management al învățării (SMÎ) a fost extins, platforma integrată de training-uri online fiind activă de la jumătatea anului 2021.

Indiferent de context, sănătatea și siguranța angajaților noștri sunt esențiale. În perioada de raportare am organizat cursuri de conducere defensivă pentru toți colegii noștri care conduc mașini de serviciu, atât online, cât și față în față, sesiuni regulate de sănătate și securitate în muncă și cursuri de formare privind comportamentul și comunicarea privind consumul de alcool (AB&C). Pentru mai multe informații despre aceste subiecte accesați capitolul Sănătatea și Siguranța Angajaților și Consum responsabil de alcool și stil de viață sănătos.

De asemenea, abordăm nevoi specifice de dezvoltare individuală, exprimate de angajații noștri, cum ar fi coaching sau alte tipuri de solicitări care ajung la echipa noastră de formare și dezvoltare prin intermediul HRBP și managerilor. În gestionarea acestor nevoi, avem o abordare flexibilă și deschisă, încercând să găsim permanent modalități de a le satisface.

Orizontul de timp pentru stabilirea obiectivelor angajaților este flexibil pentru a permite alinierea cu dinamica afacerii și/sau tipul de muncă. Cadrul nostru de învățare și dezvoltare a fost conceput pentru a satisface nevoile diferitelor roluri și niveluri de muncă. Echipa noastră de conducere sprijină un mediu de lucru incluziv în care toți angajații noștri sunt tratați în mod egal, bucurându-se de oportunități egale de dezvoltare și de un management echitabil al performanței.

Liderii sunt instruiți să acționeze ca modele și să-i inspire pe alții să își asume responsabilitatea individuală în inițiativele noastre de diversitate și incluziune. Conducerea incluzivă face parte din modelul nostru de competențe de bază și din competențele noastre solicitate, un astfel de comportament este o parte a fișelor de post publicate, evaluat în timpul evaluărilor de performanță, este susținut de învățare și dezvoltare, modelat de management.

Stabilirea transparentă a obiectivelor face parte din abordarea noastră standard de management al performanței. Aceasta include partajarea obiectivelor individuale de performanță cu colegii, precum și cu subordonații direcți.

Superiorii ierarhici conduc schimbarea către o cultură de dezvoltare a performanței (de exemplu, alinierea continuă a așteptărilor și obiectivelor de performanță, conversații/feedback informale continue privind performanța). Mai mult, pentru încurajarea performanței și creșterea motivației, am dezvoltat un program de recunoaștere, prin care orice angajat are posibilitatea de a propune pentru premiere colegi din echipă pe care îi admiră, care au dat dovadă de un comportament exemplar și a căror implicare a dus la îndeplinirea excepțională a obiectivelor. Prin acest program, în fiecare lună, sunt recompensați colegi atât la nivel individual cât și de echipă.

DIVERSITATEA

Întâmpinăm o provocare în ceea ce privește diversitatea în industria noastră, deoarece aceasta este mai puțin atractivă pentru femei. Din acest motiv, unul dintre obiectivele noastre de dezvoltare durabilă la nivel de companie și grup este de a promova diversitatea de gen.

Consolidăm în mod regulat comunicarea transparentă (către toate grupurile de angajați) despre strategia organizațională prin întâlniri față în față și diverse canale media. Informăm angajații cu mult timp înainte de implementare cu privire la schimbările organizaționale și/ sau cu impact ridicat. Ne-am definit cultura dorită de dezvoltare a performanței (inclusiv comportamentul necesar al angajaților și managerilor).

Datorită atenției pe care o acordăm angajaților am reușit să avem pe parcursul a trei ani (2021, 2022, 2023) certificarea Top Employers România.

Am fost primul producător de bere din România care a obținut această certificare oferită de organizația independentă ”Top Employers Institute” din Țările de Jos, care a dezvoltat un proces complex de auditare a companiilor, menit să identifice oportunitățile și experiența pe care acestea le-o oferă angajaților.

Eforturile noastre continue se concentrează pe asigurarea unui mediu de lucru sigur și incluziv, astfel încât fiecare angajat să simtă că este tratat cu respect și grijă. Ascultăm vocea angajaților noștri prin sondaje specifice.

La nivelul grupului Asahi, o dată la doi ani are loc Sondajul Global de Satisfacție a Angajaților, iar în anii în care nu există acest sondaj, efectuăm un Sondaj Global Puls. De asemenea, sunt organizate diverse focus grupuri cu angajații din fabrici și forța de vânzări sau discuții în cadrul negocierilor contractului colectiv de muncă.

În 2021, Sondajul Global de Satisfacție a Angajaților a fost dedicat tuturor celor din grupul Asahi Europe and International și a presupus consultarea cu privire la 18 teme (ex. leadership, comunicare și colaborare, managementul talentelor și al performanței, sănătate și bunăstare, inovație, implicare sustenabilă, eficiența operațională, etică și integritate, abordarea strategică ș.a.).

Organizația LEAD are misiunea de a facilita atragerea, menținerea și promovarea femeilor în industria de retail și de bunuri de larg consum, prin intermediul educației, al leadership-ului și al dezvoltării profesionale.
De asemenea, în 2022, am semnat Carta Diversității din România, o platformă colaborativă de acțiune, dezbatere și schimb de bune practici în jurul managementului diversității.

Totodată, a fost format și un Comitet de Diversitate, Echitate și Incluziune, un grup de lucru multidisciplinar dedicat bunelor practici și explorării inițiativelor de conștientizare a aspectelor ce țin de diversitate, echitate și incluziune în cadrul companiei.
Ca susținători activi ai echilibrului de gen, ținta noastră este ca, până în 2030, să avem 50-50% bărbați și femei in top management la nivel local și de grup.