RAPORT DE DEZVOLTARE
DURABILĂ 2018-2020

Potrivit Cărții Albe din 2021 publicată de Consiliul Investitorilor Străini din România, la începutul anului 2020, piața locală de muncă s-a confruntat cu o controversă: pe de o parte a existat o tendință pozitivă de creștere economică; pe de altă parte, țara se confrunta cu deficit de forță de muncă.

Piața muncii din România s-a confruntat cu aceste provocări chiar înainte de izbucnirea pandemiei de COVID-19, fiind afectată negativ de tendințele demografice din țară (creștere negativă a populației din cauza ratei scăzute de fertilitate și a migrației externe, numărul mare de tineri care nu studiază, nu sunt angajați, nici nu se instruiesc).

Față de tendințele indicatorilor monitorizați la nivelul UE pentru realizarea Obiectivului de Dezvoltare Durabilă 8 (Muncă Decentă și Creștere Economică), performanța României se prezintă astfel:

• produsul intern brut (PIB) național umbrește tendința UE, deși încă reprezintă aproximativ 1/3 din valoarea PIB la nivelul UE
• rata națională de ocupare a înregistrat o creștere abruptă între 2016 și 2019, față de creșterea înregistrată la nivel UE
• procentul populației active din România continuă să fie mai mic decât mediana înregistrată la nivel UE

SĂNĂTATEA ȘI SIGURANȚA ANGAJAȚILOR

Primele estimări globale ale OMS/OIM privind bolile profesionale și accidentele la locul de muncă, publicate în septembrie 2021, indică o scădere cu 14% a deceselor legate de muncă per populație, între 2000 și 201629. Cu toate acestea, decesele cauzate de boli de inimă și accident vascular cerebral au crescut cu 41%, respectiv 19%, în aceeași perioadă. Ambele cauze sunt asociate cu expunerea la programe de lucru lungi, un factor de risc profesional psihosocial relativ nou. Datele UE disponibile pentru 2018 arată aproape 2,4 milioane de accidente de muncă non-fatale și 2.954 de decese. Deși rata standardizată de incidență a accidentelor fatale30 la nivelul UE a scăzut la 2,21 accidente fatale la 100.000 de lucrători, în 2018, față de 2,87 în 2010, România se află pe locul al doilea în rândul statelor membre UE cu cele mai mari rate (adică o rată de 5,2731, după cum rezultă din infografic):

Preocuparea pentru sănătatea și siguranța angajaților la locul de muncă a rezultat din consultările noastre cu părțile interesate, iar interesul nostru intern pentru aceste aspecte a fost exprimat și de părțile interesate din extern.

În cadrul Ursus Breweries, am atins un nivel de conștientizare profundă, și anume a faptului că afacerea noastră nu ar putea prospera fără angajații noștri, nici fără oamenii care se bucură de produsele noastre. Pentru compania noastră, asigurarea bunăstării fiecărui angajat, precum și a sănătății și siguranței acestora se află în centrul tuturor eforturilor depuse pentru crearea și menținerea unui mediu de lucru sănătos și sigur, identificând și reducând, pe cât posibil, toate riscurile potențiale.

Responsabilitățile cu privire la aceste aspecte revin echipei de Sănătate și Siguranță (SSM), care activează pe baza cerințelor legale aplicabile, completate de inițiative voluntare desfășurate de organizație, inclusiv ghidurile grupului și standarde SSM și ISO.

Din 2005, am pus în aplicare în mod continuu Sistemul de Management SSM conform criteriilor OHSAS 18001, efectuând seria de auditări de recertificare și supraveghere pentru conformitate.

În 2020, sistemul nostru de management SSM a fost actualizat pentru a se potrivi cerințelor ISO 45001:2018. În consecință, Ursus Breweries a dobândit certificarea ISO 45001, valabilă până în 2024, pentru următoarele locații operaționale: fabricile din Buzău, Brașov, Timișoara și cele patru centre de distribuție din Timișoara, Buzău, Brașov și Cluj-Napoca. Sistemul de Management SSM acoperă acțiunile, oamenii și procesele implicate în producția, ambalarea și depozitarea berii, adică toate activitățile desfășurate și controlate în locațiile noastre. Sistemul de management este coordonat de profesioniști interni de SSM ai Ursus Breweries. În plus, lucrăm alături de un partener de afaceri extern specializat în servicii SSM care oferă suport relevant sediilor noastre din toată țara, în special sediilor noastre comerciale.

Obiectivul general SSM vizează atingerea de zero accidente de muncă, iar abordarea noastră față de acest obiectiv se aplică dincolo de sediul nostru, companiilor partenere contractate pentru diverse servicii de producție.

Pe lângă abordarea SSM menționată mai sus, în cadrul Ursus Breweries sunt implementate următoarele: activitățile 5S 32, programul de siguranță bazată pe comportament, respectarea regulilor de siguranță, managementul riscurilor, consolidarea instruirii și asistenței, precum și executarea eficientă a ciclul Planificați- Efectuați-Verificați-Acționați (PDCA).

Managementul riscurilor este un proces ce trebuie făcut pas cu pas pentru gestionarea riscurilor SSM cauzate de pericolele de la locul de muncă. Ursus Breweries a dezvoltat o metodologie de evaluare a riscurilor care permite: (1) identificarea pericolelor, (2) identificarea persoanelor și a modului în care pot fi vătămate, (3) evaluarea riscului și a măsurilor existente pentru controlul acestuia, (4) înregistrarea constatărilor, (5) revizuirea și implementarea de noi controale. Evaluările riscurilor sunt efectuate luând în considerare situațiile operaționale normale, precum și evenimentele non-standard, cum ar fi întreținerea, opririle, întreruperile de curent și situațiile de urgență.

Rezultatele evaluării riscurilor urmează ciclul PDCA. Sunt elaborate planuri de acțiune pentru implementarea măsurilor de control/ atenuare și acestea sunt revizuite în mod regulat. Auditurile sunt efectuate anual pentru monitorizarea progresului. Toate incidentele de siguranță sunt raportate conform politicii interne și reglementărilor.

Procedura, care se aplică tuturor incidentelor care au loc la locul de muncă, descrie activitățile desfășurate, responsabilitățile de raportare internă și externă a incidentelor legate de muncă, precum și responsabilitățile de înregistrare și raportare a incidentelor, pentru a identifica cauzele care au contribuit la apariția lor și pentru a stabili acțiuni preventive și corective adecvate.

Toate incidentele raportate sunt înregistrate în baza de date de incidente și sunt urmărite cu planuri de acțiune specifice, după caz. În funcție de gravitatea incidentului, procedura descrie fluxuri precise de comunicare pentru incidente majore până la minore. În cazul vătămărilor corporale soldate cu absența de la locul de muncă, se întocmește un raport formal de investigație care se transmite la Inspectoratul Local de Muncă, în termenul legal.

Fiecare angajat Ursus Breweries are obligația de a informa imediat superiorul și de a înceta activitatea la apariția unui pericol iminent de accident de muncă. Toți angajații Ursus Breweries se vor comporta în deplină concordanță cu procedura menționată, inclusiv prin acordare de sprijin echipei de anchetă, după caz. Echipa de anchetă este desemnată prin decizia reprezentantului oficial al locației.

Investigarea evenimentului SSM se desfășoară conform cerințelor legale în vigoare la momentul producerii incidentului. Pe baza a trei niveluri de investigație, în funcție de gravitatea evenimentului (adică de la incidente majore la incidente minore), procesul este descris de regulamentul intern. Toate incidentele sunt comunicate angajaților prin alerte de siguranță amănunțite pentru a împărtăși învățăturile și acțiunile ulterioare, dacă este necesar. Planurile de acțiune sunt monitorizate în mod regulat.

Angajații sunt încurajați să raporteze toate incidentele minore și incidentele evitate la limită folosind un formular specific. Aceste tipuri de incidente sunt înregistrate și discutate trimestrial cu echipa de management pentru a găsi soluții adecvate de îmbunătățire și prevenire a evenimentelor grave. Se aplică o schemă de recompensă și recunoaștere pentru raportarea situațiilor evitate la limită.

Programul de siguranță bazată pe comportamente oferă conducerii și angajaților o oportunitate suplimentară de a raporta comportamente și condiții nesigure la locul de muncă. Angajații au acces la un instrument de raportare (instrument electronic BBS) conceput în acest scop. Aceste rapoarte sunt monitorizate lunar, împreună cu planurile de acțiune și obiectivele stabilite pentru finalizarea acțiunilor.

Conform reglementărilor interne și cerințelor legale, toți angajații au obligația generală de a-și desfășura activitatea în conformitate cu experiența profesională, pregătirea și instrucțiunile furnizate de angajator, pentru a nu se expune riscului de accidentare sau boli profesionale și pentru alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile acestora în timpul procesului de muncă. Astfel de obligații generale sunt menționate în fișa de post a angajatului. De asemenea, acestea sunt prezentate fiecărui angajat în timpul instruirii de inițiere privind ocuparea forței de muncă și, în plus, în timpul cursurilor obișnuite de instruire SSM la locul de muncă.

Ursus Breweries colaborează cu un furnizor calificat de servicii de protecția muncii pentru a desfășura un program de îngrijire a sănătății pentru angajați. Ca parte a programului de prevenție pentru forța de muncă, aceste inițiative sunt legate de riscurile identificate pentru fiecare loc de muncă și rol al angajaților noștri.

Datele sunt colectate și prelucrate de către contractantul de servicii de protecție a muncii, în conformitate cu RGPD și alte reglementări privind confidențialitatea datelor. Angajații au acces la furnizorul de servicii medicale în toate amplasamentele noastre din țară.

Procedura de comunicare (internă și externă) descrie mijloacele de implicare a angajaților în comunicarea SSM. Toate informațiile necesare aferente SSM sunt livrate prin campanii de comunicare internă, precum campania de comunicare Covid-19 inițiată în 2020.

Printre alte funcții, intranetul nostru servește ca un depozit al tuturor comunicărilor, politicilor, procedurilor, liniilor directoare și instrucțiunilor de lucru relevante care acoperă domeniul SSM. Astfel se asigură accesul gratuit la astfel de informații pentru toți angajații noștri.

Conform prevederilor legale, astfel de comitete se organizează în fiecare unitate de afaceri având cel puțin 50 de lucrători și cuprinde obligatoriu membrii cu funcții de conducere și fără funcții de conducere: angajator; reprezentantul angajatorului; reprezentanții angajaților (număr egal cu reprezentanții angajatorului); reprezentanți ai lucrătorilor cu responsabilități specifice în SSM pentru lucrători; terapeut ocupațional (Medicina Muncii).

SSC funcționează în baza deciziei de numire și respectă propriile reguli. Angajatorul sau reprezentantul său legal (directorul local) acționează ca președinte, în timp ce secretariatul intră în atribuțiile specialistului SSM (Manager SSM din amplasament). Reprezentanții salariaților sunt membri ai sindicatului, selectați conform legii, precum și regulamentelor interne ale sindicatului. Sindicatul este implicat și în procesul anual de negociere pentru stabilirea contractului colectiv de muncă la nivel de companie.

Comitetul se întrunește trimestrial și ori de câte ori este necesar. Secretarul SSC convoacă ședințele prin informarea în scris a membrilor SSC cu cel puțin 5 zile înainte de data ședinței. Ședința SSC este considerată legal constituită atunci când sunt prezenți cel puțin jumătate plus unul dintre membrii săi. Fiecare întâlnire se încheie cu un procesverbal oficial întocmit de secretarul SSC și semnat de toți membrii prezenți. Hotărârile SSC sunt considerate valabile cu votul a cel puțin două treimi din membrii prezenți.

Copiile procesului-verbal sunt afișate în locuri vizibile pentru toți angajații și sunt depuse la Inspectoratul Teritorial de Muncă local în termen de 10 zile de la data ședinței.

Pentru a asigura pregătirea continuă a angajaților pe teme SSM, au fost elaborate o serie de cursuri de formare specifice sănătății și siguranței la locul de muncă și pentru situații de urgență (SSM și SU) care se desfășoară în timpul programului de lucru (conform legii, durata acestora reprezintă timpul de lucru). Formarea SSM și SU include patru module principale:

1. Instructaj general de inițiere
2. Instruire la locul de muncă
3. Instruire periodică (regulată)
4. Instruire suplimentară (doar pentru cazuri specifice conform procedurii)

La nivelul sucursalelor și sediului social Ursus Breweries există persoane responsabile mandatate să elaboreze programul de pregătire pentru toate modulele de formare menționate mai sus, care este ulterior aprobat de șeful locului de muncă. Documentul programului de formare conține:

(a) perioada de timp în care este planificată formarea,

(b) titlul materialelor de formare,

(c) lista materialelor de formare,

(d) specificația postului pentru care este adresată formarea.

Documentul finalizat este semnat și de persoana care l-a conceput și rămâne la trainer/persoana îndreptățită să asigure instruirea. Formatorii/ persoanele îndreptățite să asigure instruirea în toate modulele și pentru toate locurile de muncă trebuie să fie nominalizate și prin decizie la nivelul sucursalelor și sediului social al Ursus Breweries.

Rezultatul cursului este înregistrat în fișa personală de formare SSM a fiecărui angajat, indicând conținutul instruirii, durata și data instruirii. Această procedură se face imediat după curs, iar dosarul este semnat de către cursant, trainer și persoana care a verificat instruirea.

Pentru a testa nivelul de cunoștințe al angajaților cu privire la SSM, este distribuit un chestionar angajaților. Rezultatele testelor sunt incluse și în fișa personală de instruire. Fișa de instruire personală este gestionată de șeful departamentului, însoțită de cea mai recentă fișă de capabilitate eliberată de terapeutul ocupațional. Documentul se păstrează în companie de la angajare până la încetarea prestării de servicii.

Managerii funcționali identifică toate instrucțiunile de lucru și nevoile de instruire legate de sănătate și siguranță, mediu, siguranță alimentară și calitate pentru tot personalul din subordine și le trimit șefului echipei pentru siguranță alimentară și agentului SSM. Evaluările pericolelor și riscurilor legate de activități, servicii și produse specifice funcției stau la baza identificării nevoilor de instruire.

Matricea nevoilor de instruire este elaborată anual, actualizată lunar și descrie nevoile de instruire ale personalului pentru fiecare funcție și departament. Reprezintă planificarea anuală a instruirii legate de sistemul de management al calității și SSM.

Matricea nevoilor de instruire referitoare la SSM, mediu, siguranță alimentară și calitate este elaborată de conducătorul echipei pentru siguranță alimentară și agentul SSM la începutul fiecărui an calendaristic și este comunicată managerilor de departament și către HR Business Parteners (HR BP).

Responsabilul cu instruirea din locație asigură instruirea lunară/trimestrială/ anuală, în funcție de tipul de instruire și de frecvența stabilită, conform nevoilor matricei de instruire. Formarea trebuie înregistrată în evidențele SSM și/sau în formularul de participare la cursuri de formare specifice.

Ursus Breweries colaborează cu servicii calificate de medicină a muncii pentru a oferi programe de îngrijire a sănătății angajaților săi.

Toți angajații au acces la:
• abonament de prevenție medicală acordat personalului începând cu anul 2018
• broșură detaliată despre planul(rile) medical(e) curente, care detaliază un pachet specific
• două planuri de prevenție medicală adiționale, la un cost preferențial, atât pentru angajat, cât și pentru familia acestuia

Toate datele raportate în această secțiune au fost calculate pe baza a 200.000 de ore lucrate și nu au fost făcute excluderi.

Pe parcursul perioadei de raportare nu am înregistrat decese ca urmare a bolilor profesionale sau cazuri de boli profesionale legate de locul de muncă, nici în rândul angajaților noștri, nici în rândul lucrătorilor care nu sunt angajați, dar a căror muncă și/ sau loc de muncă este controlat/ă de către organizația noastră.

În urma proceselor de identificare a pericolelor desfășurate în perioada de raportare, au fost identificate și gestionate situațiile care prezentau risc de îmbolnăvire la locul de muncă.

Atunci când a izbucnit pandemia de COVID-19, am reacționat rapid pentru a ne adapta cât mai mult posibil la realitatea înconjurătoare, astfel încât, pe de o parte, să ne asigurăm că toți colegii noștri sunt protejați și, pe de altă parte, să asigurăm continuitatea afacerii. În consecință, am inițiat următoarele acțiuni imediat după declararea pandemiei:

Pe parcursul anului 2020, am înregistrat 105 cazuri de COVID-19 în rândul angajaților noștri. Din păcate, în vacanța sa, unul dintre colegii noștri s-a infectat cu virusul și a murit ulterior în spital.

Perioada de restricție a adus diverse provocări fiecăruia dintre noi. Pentru că ne-am dorit ca angajații noștri să se simtă susținuți pe toate planurile unde ar fi putut fi vulnerabili, le-am facilitat accesul la consiliere specializată în diverse domenii.

Complementar măsurilor de prevenție la locul de muncă împotriva COVID-19, am oferit acces continuu la consiliere profesională printr-un serviciu online/ telefonic oferit de specialiști în următoarele domenii: consiliere psihologică, consiliere juridică, consiliere financiară.

Ne propunem să continuăm să consolidăm gradul de conștientizare a pericolelor în rândul forței noastre de muncă în următorii ani.

Intenționăm să continuăm programul BBS pentru a încorpora comportamente bazate pe siguranță în fiecare angajat.

De asemenea, vom continua implementarea planurilor SSM CAPEX C21-C23 pentru a reduce la minimum riscurile identificate pentru forța de muncă.

DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
ȘI INSTRUIREA FORȚEI DE MUNCA

Forța de muncă educată și calificată este o condiție prealabilă pentru a menține niveluri ridicate de productivitate și inovare în orice economie, iar oferirea de oportunități de învățare pentru adulți este esențială.

La nivel UE, procentul populației cu vârsta cuprinsă între 25 și 64 de ani care a participat la activități de învățare în 2020 a fost de 9,2%, mai mic decât în 2019, când 10,8% dintre adulții cu vârsta cuprinsă între 25 și 64 de ani au declarat că au participat la o activitate de învățare. Același indicator pentru România este ilustrat mai jos.

Considerăm că dezvoltarea este ingredientul nostru magic și cheia succesului. Astfel, suntem dedicați dezvoltării personale și profesionale a colegilor noștri, străduindu-ne să aducem in lumină tot ce este mai bun în oameni, prin fiecare eveniment de formare sau inițiativă de educație. Fiind unul dintre pilonii strategiei noastre, domeniul de instruire și educație are un impact asupra întregii organizații, la toate nivelurile de angajați: personal, management, angajați cu normă întreagă sau cu jumătate de normă, extinzându-și efectele și asupra angajaților noștri sub-contractați. Modul în care înțelegem să gestionăm acest subiect ne permite să ne asigurăm dezvoltarea durabilă ca afacere și să ne atingem ambițiile. Fluxul de învățare și dezvoltare este unul de cea mai mare importanță, deoarece strategiile și obiectivele noastre de afaceri vizează dezvoltarea și creșterea continuă a oamenilor atât profesional, cât și personal, urmărind să mențină un echilibru adecvat între muncă și viața personală.

Credem cu tărie că din indivizi integri derivă conducerea integră și ne propunem să creștem și să ne dezvoltăm oamenii pentru a atinge excelența în acest domeniu. Credem și încurajăm dezvoltarea continuă, prin învățarea pe tot parcursul vieții, și ne propunem să oferim tuturor colegilor oportunități de creștere.

Departamentul de Dezvoltare Organizațională (OD) este format din 2 specialiști OD sub coordonarea Managerului de Talente, Leadership & Dezvoltare (L&D), care raportează Vicepreședintelui de Resurse Umane (RU). Bugetul L&D este construit anual de către departamentul RU în colaborare cu departamentul de finanțe, pe baza nevoilor de dezvoltare și formare identificate în cadrul organizației.

Ne propunem să devenim o „organizație deschisă să învețe” care valorizează fiecare experiență, atât succesele, cât și eșecurile, la nivel individual sau colectiv. Astfel intenționăm să îmbunătățim și să ne consolidăm instrumentele și practicile, utilizând noile metodologii și abordări agile care pot contribui, de asemenea, la stimularea oamenilor noștri, ajutându-i să devină responsabili pentru propria lor dezvoltare. Aspirăm să ajungem la cât mai mulți dintre colegii noștri, oferindu-le experiențe de învățare personalizate.

În planificarea programelor de instruire și învățare, respectăm principiul 70:20:10: 70% învățare din experiență, 20% învățare de la ceilalți, 10% învațare în mod formal.

Pentru a identifica cele mai relevante și necesare subiecte pentru aceste programe, efectuăm evaluări și analize ale nevoilor de formare în întreaga organizație, care sunt apoi aliniate cu obiectivele noastre regionale, locale și de afaceri. Astfel, programele acoperă o gamă largă de subiecte care abordează varietatea nevoilor de dezvoltare profesională și personală ale colegilor noștri, fie că sunt angajați noi, personal neexecutiv sau manageri seniori și executivi. Acestea includ: aspecte de integrare, abilități manageriale și de conducere, abilități digitale și funcționale și gestionarea sănătății emoționale (well-being).

Programele sunt furnizate prin interacțiuni față în față, platforme de e-learning, studiu individual sau clipuri video scurte.

În funcție de tipul de program, angajații fie sunt invitați să participe la formări special concepute pentru ei, fie pot opta pentru anumite programe cu acces general. Majoritatea inițiativelor noastre – sesiuni de well-being, perfecționare digitală, anumite ateliere de leadership – sunt deschise tuturor angajaților, care se pot înregistra și pot participa fără aprobarea prealabilă a managerului lor.

Toți angajații noștri au acces gratuit la un program de mentorat. De asemenea, beneficiază de cursuri de limba engleză pentru a-și aprofunda abilitățile de limbi străine. Cursul este disponibil pentru toți angajații, atâta timp cât cererea este justificată de un raționament de afaceri.

În ceea ce privește well-being și dezvoltarea personală, avem un program bine pus la punct, care se desfășoară în cadrul organizației încă din 2017. S-a dezvoltat în permanență, de-a lungul timpului, și a fost adaptat pentru a se potrivi nevoilor evolutive de well-being ale colegilor noștri. Începând cu 2021, am făcut un pas mai departe și am dezvoltat o strategie regională de well-being, a cărei implementare este preconizată să înceapă, la nivel local, în 2022.

Un alt program pe termen lung se referă la comunitatea noastră de formatori interni. Inițiată în 2017, comunitatea a continuat să se extindă, dovedindu-se a fi o resursă importantă de instruire în cadrul organizației. Rolul de formator intern este acoperit, în mod voluntar, de colegi din diverse departamente care au abilitățile necesare dobândite prin participarea la programele de formare a formatorilor.

Între 2018 și 2020, comunitatea de formatori interni a fost indispensabilă organizației și a primit feedback excelent de la angajații noștri. Se colectează feedback la sfârșitul fiecărei sesiuni de instruire. Feedbackul general cu privire la experiențele de învățare și formare ale angajaților noștri este colectat anual, prin sondajele angajaților, efectuate atât la nivel local, cât și la nivel global. Rezultatele arată o creștere a satisfacției angajaților cu privire la oportunitățile de învățare și creștere din cadrul companiei, de la 75%, în 2019, la 81%, în 2020.

Feedbackul este, de asemenea, un mijloc de a colecta comentarii și sugestii de la angajați cu privire la ajustările inițiativelor noastre. Alte modalități de a înregistra plângeri sau comentarii sunt prin intermediul managerilor și al HR Business Partners (HRBP) sau prin intermediul adresei de e-mail specifice de instruire. Toate opiniile sunt analizate și inițiativele de formare sunt modificate în consecință. De exemplu, de la sfârșitul anului 2019 până în 2020, conținutul programului de formare în conducere a fost revizuit pentru a integra feedback de la manageri, formatori interni și angajați. Formatorii interni sunt pe deplin implicați în procesul de analiză și revizuire.

Dezvoltarea profesională și personală este profund încorporată în organizație prin discuțiile anuale despre dezvoltarea carierei. Acestea reprezintă o altă modalitate de a monitoriza și menține actualizate abilitățile angajaților noștri. Toți angajații și managerii lor urmează acest proces pentru a identifica viitoarele aspirații de carieră și dezvoltare, precum și pașii necesari pentru atingerea acestui obiectiv.

Provocările din anul 2020, apărute odată cu pandemia COVID-19, au subliniat încă o dată importanța grijii pentru sănătatea mintală și emoțională a colegilor noștri.

În consecință, aceste aspecte au jucat un rol important în subiectele noastre de cercetare și dezvoltare, precum și în abordările noastre. Astfel, pentru a ne sprijini colegii să lucreze de la distanță/online, am mărit numărul inițiativelor de învățare, curriculumul nostru de e-learning privind Sistemul de management al învățării (SMÎ) a fost extins în cursul anului 2020, ceea ce ne-a permis să lărgim gama de subiecte de interes pentru colegii noștri, utilizând cât mai bine instrumentul SMÎ (platforma este activă de la jumătatea anului 2021).

Toate aceste eforturi au generat o mai mare participare și implicare în rândul angajaților și au rezultat în feedback pozitiv.

Aceste inițiative au fost posibile datorită parteneriatului încheiat, în 2020, cu un furnizor local de e-learning, care ne sprijină progresul către o abordare mai digitalizată și dezvoltarea materialelor e-learning adecvate. Modulul de cercetare și dezvoltare din platforma noastră de resurse umane (HOPS) este o resursă excelentă pentru gestionarea proceselor de instruire, punerea la dispoziție a materialelor angajaților noștri și, de asemenea, pentru monitorizare, urmărire și raportare.

Indiferent de context, sănătatea și siguranța angajaților noștri sunt esențiale. În perioada de raportare am organizat cursuri de conducere defensivă pentru toți colegii noștri care conduc mașini de serviciu, atât online, cât și față în față, sesiuni regulate de sănătate și securitate în muncă și cursuri de formare privind comportamentul și comunicarea privind consumul de alcool (AB&C).

Pentru mai multe informații despre acest subiect, vă rugăm, accesați secțiunea Consumul responsabil de băuturi alcoolice.

De asemenea, abordăm nevoi specifice de dezvoltare individuală, exprimate de angajații noștri, cum ar fi coaching sau alte tipuri de solicitări care ajung la echipa noastră de cercetare și dezvoltare prin intermediul HRBP și managerilor.

În gestionarea acestor nevoi, avem o abordare flexibilă și deschisă, încercând să găsim modalități de a le satisface, atâta timp cât acestea se încadrează în strategia și bugetul nostru.

DIVERSITATE

Obiectivul 5 de dezvoltare durabilă al ONU se concentrează pe egalitatea de gen și arată o ușoară îmbunătățire la nivel global în ceea ce privește paritatea de gen în procesul decizional, cu doar 25,6% femei în administrațiile naționale, 36,3% în administrațiile locale și 28,2% în funcții de conducere.

Deși s-au înregistrat multe progrese în UE în acest domeniu, mai sunt încă multe de făcut pentru ca femeile și bărbații să se bucure de aceleași drepturi și oportunități în ceea ce privește angajarea, salariul și responsabilitățile familiale/de îngrijire. În comparație cu nivelul UE, România este în urmă în ceea ce privește decalajul de gen în materie de ocupare a forței de muncă (cu o disparitate de 19,3%, înregistrată în 2020, față de 11,1% la nivelul UE) și femeile în funcții de conducere (cu doar 12,8% femei în funcții de conducere superioară, în 2020, comparativ cu nivelul UE de 29,5%).

Dat fiind că activăm într-un domeniu care este încă dominat de bărbați, înțelegem rolul și responsabilitatea noastră în promovarea diversității, în special pentru a asigura femeilor aceleași drepturi și oportunități de care se bucură colegii lor de sex masculin. Acestea sunt esențiale în promovarea unei culturi organizaționale incluzive, cu valori și principii puternice de afaceri.

În Ursus Breweries, suntem mândri să avem o gamă variată și incluzivă de angajați de mai multe naționalități, vârste diverse și de multe specializări profesionale. Principiile noastre de diversitate și incluziune sunt încorporate în modul în care funcționează echipa de HR, pentru a atrage și reține oamenii din Ursus Breweries. Investim în permanență în dezvoltarea întregii noastre forțe de muncă, fără discriminare. Mai multe detalii despre aceste eforturi sunt descrise în secțiunea Dezvoltarea resurselor umane și formarea forței de muncă.

Prin politica noastră internă de diversitate și prin convingerile de bază ale afacerii, susținem nediscriminarea. Scopul Politicii privind diversitatea este de a spori nivelul de conștientizare asupra tratamentului egal și corect pentru toți angajații noștri și de a nu discrimina pe motive de sex, rasă, dizabilitate, religie sau convingeri, orientare sexuală sau vârstă. Prin această politică, compania informează angajații asupra poziției sale referitor la toate formele de discriminare ilegală și neloială și adoptă o abordare de toleranță zero față de hărțuire sau intimidarea de orice fel, fie la locul de muncă, fie în afara acestuia. Pentru a ne asigura că oferim oportunități egale și sprijinim diversitatea, echilibrul de gen și tratamentul egal în cadrul organizației noastre, implementăm cele mai bune practici de resurse umane care se adresează tuturor nivelurilor și funcțiilor.

Consolidăm în mod regulat comunicarea transparentă (către toate grupurile de angajați) despre strategia organizațională prin întâlniri față în față și diverse canale media. Informăm angajații cu mult timp înainte de implementare cu privire la schimbările organizaționale și/ sau cu impact ridicat. Ne-am definit cultura dorită de dezvoltare a performanței (inclusiv comportamentul necesar al angajaților și managerilor). Orizontul de timp pentru stabilirea obiectivelor este flexibil pentru a permite alinierea cu dinamica afacerii și/sau tipul de muncă. Cadrul nostru de învățare și dezvoltare a fost conceput pentru a satisface nevoile diferitelor roluri și niveluri de muncă. Echipa noastră de conducere sprijină un mediu de lucru incluziv în care toți angajații noștri sunt tratați în mod egal, bucurându-se de oportunități egale de dezvoltare și de un management echitabil al performanței. Liderii sunt instruiți să acționeze ca modele și să-i inspire pe alții să își asume responsabilitatea individuală în inițiativele noastre de diversitate și incluziune. Conducerea incluzivă face parte din modelul nostru de competențe de bază și face parte din competențele noastre solicitate, un astfel de comportament este o parte a fișelor de post publicate, evaluat în timpul evaluărilor de performanță, este susținut de învățare și dezvoltare, modelat de management. Stabilirea transparentă a obiectivelor face parte din abordarea noastră standard de management al performanței. Aceasta include partajarea obiectivelor individuale de performanță cu colegii, precum și cu subordonații direcți. Superiorii ierarhici conduc schimbarea către o cultură de dezvoltare a performanței (de exemplu, alinierea continuă a așteptărilor și obiectivelor de performanță, conversații/feedback informale continue privind performanța). Prima noastră certificare Top Employers România a avut loc în 2020 și am fost primul producător de bere din România care a obținut această certificare.

Eforturile noastre continue se concentrează pe asigurarea unui mediu de lucru sigur și incluziv, astfel încât fiecare angajat să simtă că este tratat cu respect și grijă. Ascultăm vocea angajaților noștri prin sondaje specifice efectuate anual între toți colegii. Sunt întreprinse acțiuni ulterioare pentru a aborda subiectele identificate ca urmare a acestor evaluări.

O altă modalitate de a ne asigura că oamenii noștri lucrează într-un mediu nediscriminatoriu și echitabil este politica noastră de avertizare, care reprezintă un instrument non-stop pentru ca angajații să raporteze orice plângere privind comportamentul imoral, în deplină anonimitate. Luăm măsuri imediate de urmărire, pentru a ne asigura că nemulțumirile lor sunt ascultate și abordate. Astfel, ne asigurăm că dialogul este întotdeauna deschis și orice problemă este identificată și rezolvată.

Pe parcursul anului 2020, o agendă de diversitate și incluziune a fost inclusă în planificarea noastră integrată de afaceri pe termen mediu la nivel de grup, precum și la nivel local. Ca urmare, în următorul exercițiu financiar ne așteptăm să începem implementarea unor acțiuni specifice prin semnarea angajamentului directorului general în cadrul rețelei LEAD, stabilind ținte clare pentru următorii ani privind Diversitatea și Incluziunea. Până în 2030, ne propunem 50-50% bărbați și femei in top management la nivel local și de grup, precum și directorii generali ai grupului Asahi și Ursus Breweries, ca susținători activi ai echilibrului de gen.

Începând cu 2021, la fiecare doi ani, vom desfășura un sondaj global de implicare a angajaților, cu obiective clare pentru a aborda constatările și a ne implica angajații în identificarea soluțiilor potrivite.

Diversitatea organelor de conducere și a angajaților din Ursus Breweries, 2018-2020